“首席專家享受與分公司子公司一把手等同待遇”“給重大專業(yè)決策參與權(quán)”“廣聚天下英才的決心真夠大”……7月28日，中國南方電網(wǎng)有限責任公司發(fā)布《高層次人才招聘公告》，面向全球招聘戰(zhàn)略科技人才32人，在能源電力行業(yè)引起不小的震動。
近年來，南方電網(wǎng)堅持以人為本，全方位、深層次推進勞動、人事、分配三項制度改革，加快探索戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理，推動企業(yè)實現(xiàn)質(zhì)量變革、效率變革和動力變革。
專業(yè)人做專業(yè)事
走進南方電網(wǎng)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)(數(shù)字電網(wǎng))聯(lián)合實驗室的智能傳感研究與開發(fā)分室，記者看到，一群科研人員正在2000A大電流源儀器設(shè)備前進行開發(fā)調(diào)試?！拔覀冎悄軅鞲袌F隊目前有20人，其中2名博士、14名碩士，專門研發(fā)數(shù)字電網(wǎng)的神經(jīng)末梢——微型智能電流傳感器。這些傳感器一旦得到廣泛應(yīng)用，電網(wǎng)就能更高效地監(jiān)測、調(diào)度千里之外的電能?！敝悄軅鞲袌F隊負責人田兵說。
在人才選聘中，南方電網(wǎng)破除學歷、資歷、職稱、崗級限制，跨級聘任，最高至首席專家。在打破“天花板”的同時，也打開“梯度坡”，對專家實行3年任期目標責任制，考核分數(shù)小于70分或考核排名最后10%的專家，將降級或淘汰。為了讓人才專心研究、專注探索，南方電網(wǎng)制定推行項目、資金、組織、平臺、推薦、培養(yǎng)等精準支持政策，以3年為周期，對選拔出的高層次科技人才進行定向賦能。
“揭榜掛帥”是南方電網(wǎng)推進創(chuàng)新項目的一種組織形式，“誰有本事誰揭榜”，能者上、智者上，用競爭激發(fā)創(chuàng)新活力。據(jù)南方電網(wǎng)創(chuàng)新管理部總經(jīng)理林志波介紹，“只要掛帥人提出要求，公司會盡最大努力給予支持，破除壁壘，促進項目、平臺、人才、資金等順暢流動”。南方電網(wǎng)高級技術(shù)專家蘇寅生掛帥《大電網(wǎng)諧波振蕩問題機理及解決措施研究(一期)》項目。蘇寅生表示：“國內(nèi)外對大電網(wǎng)諧波振蕩問題沒有系統(tǒng)性研究，對它的研究是為我國乃至全球電網(wǎng)行業(yè)解題。公司通過揭榜掛帥機制賦能，讓我可以安心、專心、全心投入到這項研究中?！?/p>
“隨著改革不斷深化，廣大干部員工干事創(chuàng)業(yè)激情得到充分激發(fā)，企業(yè)改革發(fā)展活力動力顯著增強?！敝袊戏诫娋W(wǎng)有限責任公司總經(jīng)理助理兼人力資源部主任王嘉君說?！笆濉逼陂g，南方電網(wǎng)建成2個國家級創(chuàng)新平臺，支持編制了12項國際標準和35項國家標準，在特高壓柔性直流輸電技術(shù)等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)領(lǐng)跑，建成世界首個特高壓柔性直流輸電工程——昆柳龍直流工程，該工程創(chuàng)下19項世界第一。
管理層能上能下
“改革不只局限在創(chuàng)新領(lǐng)域，管理層也正在進行大刀闊斧的改革。”王嘉君介紹，南方電網(wǎng)緊緊抓住“經(jīng)理層成員任期制和契約化管理”這個改革的牛鼻子，推進新型經(jīng)營責任制建設(shè)。注重完善企業(yè)治理，應(yīng)建董事會的子企業(yè)全部實現(xiàn)外部董事占多數(shù)，積極落實董事會職權(quán)，健全授權(quán)體系，有效保障經(jīng)理層依法行權(quán)。
管理人員“能上不能下”，一直是深化國企改革的難點問題。南方電網(wǎng)堅定不移推動一人一崗簽訂崗位聘任協(xié)議、一人一表設(shè)置經(jīng)營業(yè)績指標，動真碰硬推進改革。
深圳供電局作為全國“雙百企業(yè)”中唯一的供電企業(yè)，是公司管制類業(yè)務(wù)單位中首家推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的子公司。在制定考核制度時，深圳供電局將經(jīng)理層成員考核設(shè)計為組織績效考核得分、個人貢獻度得分和紅線事項3部分，既體現(xiàn)差異性，又體現(xiàn)挑戰(zhàn)性。“去年深圳客戶年平均停電時間(低壓)僅24.6分鐘/戶，管理水平達到世界領(lǐng)先。這一成績與深化改革激發(fā)各級人員的積極性是分不開的。”深圳供電局總經(jīng)理李敏虹說。
目前，南方電網(wǎng)下屬174家子公司、692家分公司已全面實現(xiàn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。同時，堅持黨管干部、黨管人才與市場化選聘相結(jié)合，目前已有27家子公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度，其中今年上半年新增6家。在此基礎(chǔ)上，南方電網(wǎng)大力推行管理人員末等調(diào)整、不勝任退出。通過強化考核結(jié)果應(yīng)用、從嚴管理監(jiān)督等組合拳，今年以來退出各級管理人員達652人，“能上能下”真正落到實處。
敞開升職加薪通道
改革從總部改起。今年上半年，南方電網(wǎng)總部示范帶頭，先后拿出包括總部部門及二級單位副職等各層級管理崗位64個，面向公司系統(tǒng)公開選聘，力度之大、規(guī)模之廣為歷年之最。全公司系統(tǒng)共有1076人自薦報名，最熱門崗位有88人報名，掀起了競爭上崗熱潮。
“被錄用最好，就算不成功，也是一次難得的鍛煉機會?！眮碜詮V西電網(wǎng)公司梧州供電局的潘曉君報考了總部的主管崗位，“遴選的方式公平、公正，只要符合崗位要求，三級、四級單位的員工都可以報名”。通過這次選聘，一批來自西部地區(qū)、基層三四級單位的優(yōu)秀人才充實到總部隊伍中。
在總部的示范帶動下，公司系統(tǒng)各單位迅速跟進，相繼拿出一批崗位開展公開競聘，“賽場選馬”的氛圍在南方電網(wǎng)日益濃厚。廣東電網(wǎng)公司開展7個三級副崗位、97個四級正(副)崗位公開競聘，崗位競爭比例最高達69∶1。廣西電網(wǎng)公司對本部四級正及以下490個崗位“全體起立、擇優(yōu)選聘”。
改革激活了南方電網(wǎng)的人才流動。從去年開始，南方電網(wǎng)創(chuàng)新干部人才實踐鍛煉機制，啟動實施“百千人才去基層到西部計劃”，聚焦服務(wù)國家重大區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略，選派1500余名干部人才交流掛職，讓這些干部在實踐鍛煉中經(jīng)風雨、見世面、壯筋骨、長才干。
改革不僅打破了“鐵飯碗”，還砸掉了“大鍋飯”，實現(xiàn)“干多干少不一樣”，做到收入“能增能減”?！霸谖业男匠曛?，績效部分占比達80%，干得越好，拿到的薪酬就越多，干勁十足?！蹦戏诫娋W(wǎng)數(shù)字電網(wǎng)研究院有限公司人工智能專家梁凌宇帶領(lǐng)人工智能研發(fā)團隊通過算法實現(xiàn)了20多種線路常見缺陷的自動識別，極大地減輕了基層員工負擔，提高了巡線效率。
堅持面向基層、服務(wù)基層，將薪酬待遇向一線傾斜。2020年，南方電網(wǎng)累計獎勵約8萬名基層人員。
通過開展系統(tǒng)性改革，今年上半年，南方電網(wǎng)營收同比增長22.1%，兩年平均增長9.3%，全員勞動生產(chǎn)率同比增長29.5%，以改革促發(fā)展取得實效，實現(xiàn)“十四五”良好開局。
經(jīng)濟日報記者 龐彩霞
中國人民大學勞動人事學院院長，勞動經(jīng)濟學教授、博士生導師楊偉國點評——
抓住關(guān)鍵，敢改真改會改
當前，國有企業(yè)正在深入開展改革三年行動，勞動、人事、分配三項制度改革在三年行動中是分量最重的，也是最難啃的。這對作為帶有自然壟斷屬性的國有企業(yè)南方電網(wǎng)來說，就更屬不易。但我們看到，這家企業(yè)抓住了關(guān)鍵事、關(guān)鍵點、關(guān)鍵人，大膽改革，敢動“奶酪”，激發(fā)出每一個人的內(nèi)在動力，讓傳統(tǒng)國企的機體涌動著現(xiàn)代企業(yè)的活力。
抓住關(guān)鍵事。作為能源行業(yè)央企，南方電網(wǎng)公司落實國家科技強國戰(zhàn)略目標和“雙碳”戰(zhàn)略部署，把科技自立自強作為最緊要的事來抓。面向全球公開招聘高層次科技人才，給科技人才配套激勵支持政策，通過精準賦能、拓寬通道、分類評價、揭榜掛帥等一系列機制，為人才“松綁”，讓專業(yè)的人專心做專業(yè)的事。人才“紅利”得到充分釋放，為我國在特高壓領(lǐng)域保持領(lǐng)先作出央企應(yīng)有的貢獻。
抓住關(guān)鍵點?，F(xiàn)代企業(yè)就是要按市場規(guī)律對經(jīng)理層進行管理，立下軍令狀，明確權(quán)利，干得好就激勵，干不好就調(diào)整。南方電網(wǎng)公司建立健全現(xiàn)代企業(yè)治理體系，緊緊抓住經(jīng)理層任期制契約化這一“牛鼻子”，敢于打破“鐵交椅”，把傳統(tǒng)國企“干部身份”轉(zhuǎn)變?yōu)槿纹谥破跫s化的“市場化身份”。一人一崗簽協(xié)議、一人一表定指標，牽一發(fā)而動全身，通過經(jīng)理層帶動企業(yè)中層及全體員工推行市場化用工制度，全面激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力動力。
抓住關(guān)鍵人。南方電網(wǎng)公司敢于直面問題，用制度克服“人性的弱點”，從總部改起、從領(lǐng)導干部改起，徙木立信帶動全系統(tǒng)競爭上崗，讓“賽場選馬”成為改革共識。改革既要“破”，還要“立”。如果說通過推行管理人員末等調(diào)整、不勝任退出是“破”，那么更大力度面向基層、服務(wù)基層則是“立”。南方電網(wǎng)公司將薪酬待遇向一線傾斜，2020年累計獎勵約8萬名基層人員，用科學的薪酬制度激活一池春水。
我們樂于看到，在國企改革三年行動中，涌現(xiàn)越來越多這樣的企業(yè)：他們敢改、真改、會改，積極投身于中國特色的現(xiàn)代國有企業(yè)管理改革實踐，為新發(fā)展階段國有企業(yè)深化改革貢獻經(jīng)驗、蹚出新路。
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