烏海電業(yè)局烏達供電分局：統(tǒng)一職工思想 以人才培養(yǎng)助推業(yè)績提升

　　中國電力網(wǎng)訊  在烏海電業(yè)局局黨委下發(fā)了《烏海電業(yè)局關于加強人才培養(yǎng)體系建設的通知》后，烏達分局領導班子高度重視該項工作，班子認為開展人才培養(yǎng)工作是提高職工綜合素質、激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力的高效途徑，培養(yǎng)體系搭建的合理就能提升職工業(yè)務技能、滿足職工成就感，促進分局工作的開展，提升分局整體工作業(yè)績。

　　領導班子高度重視，統(tǒng)一職工思想

　　分局班子成員統(tǒng)一思想后，就開始摸索適合烏達分局的人才培養(yǎng)方案，并想方法調動全體職工的積極性，統(tǒng)一全員的思想認識。烏達分局人員短缺且結構斷層明顯，近三年新進大學生只有兩人，而因退休、考入機關等原因減員7人，現(xiàn)僅有的44名職工中，50歲以上13人，占比30%;35歲至50歲員工7人，占比16%;35歲以下人員24人，占比55%;大多數(shù)青工工作年限少、經(jīng)驗少、業(yè)務技能與老師傅相比有差距，而集中在50歲以上的老師傅，即將陸續(xù)退休，對于普考、理論知識的學習有欠缺。

　　面臨這種特殊的人員結構，最大限度的調動青年員工提升技能水平的積極性，讓老職工也樂于參與、在人才培養(yǎng)中發(fā)光放熱，班子把做好職工的思想工作作為突破口，為此領導班子將人才培養(yǎng)工程列為分局年度重點工作，逢會必談。與此同時，班子成員積極與職工談心談話，談工作上的進步需求、生活上的興趣愛好，廣泛征集大家的初步建議，并利用各種機會向職工宣傳人才培養(yǎng)的好處。

　　找準人才培養(yǎng)方向，有計劃推進工作落到實處

　　分局黨支部堅持人才培養(yǎng)主動性原則，給與職工自我規(guī)劃的愿景的思想引導，找準人才培養(yǎng)的方向。有計劃的推進此項工作，落實的過程分為四個階段。

　　首先是調研階段。為了讓培養(yǎng)方案盡可能合理，得到分局職工的普遍認可，分局黨支部進行了深入的調研。通過下發(fā)調查問卷、傾聽職工心聲等多種調研方式，了解各年齡段職工關于自身職業(yè)生涯的想法。截止3月26日，共計下發(fā)調查問卷44份，深入班組調研談話5次，征集意見建議5條。通過調查問卷的收回整理情況看，分局大多數(shù)人員還是有制定短期目標的主動性，對本職崗位技能和崗位勝任能力的提升有想法，對外出培訓尤其是赴設備廠家的實地學習有需求，特別提出實操培訓應量身定制的建議，例如：斷路器、箱變、開關柜、分接箱等設備的故障研判與處理。還有職工提出注重青工的成長培訓，加大青年職工與中老年職工業(yè)務銜接緊密度的建議。并且通過調研發(fā)現(xiàn)大部分職工都有唱歌、打球、登山等興趣愛好。調研集中反映出的問題還在老職工缺乏上進心，沒有也不愿意制定目標，認為自己已經(jīng)不需要培養(yǎng)了。

　　通過初步調研后，分局黨支部就開始著手制定人才培養(yǎng)建設方案，搭建培養(yǎng)體系。分局黨支部于3月27日召開了支委擴大會議，就具體如何建設人才培養(yǎng)體系展開討論，初步商定了體系建設階段劃分、目標設定周期、以及目標培養(yǎng)分類。在形成分局《人才培養(yǎng)體系建設方案》初稿后，召集所有班組長及以上人員，以及培訓、工會、團青、綜合、創(chuàng)新工作專責共計18人，于4月26日召開了人才培養(yǎng)建設專題討論會，會議決定成立人才工作領導小組，并進一步明確了小組成員及相應職責，劃定了培養(yǎng)梯隊、細化了培養(yǎng)分類、優(yōu)化了目標周期，形成了最終的人才體系建設方案。

　　《方案》規(guī)定人才培養(yǎng)分為關注人才、重點人才、核心人才三個梯隊，針對崗位技能類、技術職稱類、技能鑒定類、技術比武類、普考類、創(chuàng)新類、競賽類、注冊證類、業(yè)余愛好類、育人成才類共十種培養(yǎng)類型，分別制定短、中、長期的目標，短期目標為1年，中期目標3年，長期目標5年。為了激發(fā)全員的參與熱情，特別設定了業(yè)余愛好培養(yǎng)類別，要求每位職工至少選擇一項健康向上的愛好進行培養(yǎng)，分局工會通過分析全員的興趣愛好類型，向每位職工推薦協(xié)會和各項活動，并圍繞較集中的愛好開展特色活動吸引職工積極參與，豐富職工業(yè)余生活，從而減輕工作壓力，起到陶冶情操、鍛煉體格的作用，同時拉近職工間的距離，提升職工歸屬感和凝聚力。還有職工希望考取注冊類、資格類的證書，綜合辦幫助其收集報名信息，提供報考的溫馨提示。

　　為了讓培養(yǎng)人找準自我工作中的不足，分局結合人力資源處《人才培養(yǎng)管理辦法》及要求，于4月25日制定下發(fā)了崗位勝任能力評價表，要求班組長對所有班員進行崗位勝任能力評價，充分發(fā)揮班組長職責，審視班員是否能夠勝任崗位工作，優(yōu)缺點在哪些方面，并針對評價結果，協(xié)助班員制定崗位技能類的培養(yǎng)目標。截止4月30日完成評價35人次。

　　經(jīng)過前期調研、崗位勝任能力評價等前期準備工作后，分局按照制定的人才培養(yǎng)體系建設方案，為每位職工確定培養(yǎng)負責人，班員由班組長負責，班組長、技術員、三級師、黨務專責由領導班子負責，按照建設周期，要求培養(yǎng)負責人在5月10日前完成指定培養(yǎng)人的談心談話工作，幫助其分析自身優(yōu)缺點、適合培養(yǎng)方向，為其劃定培養(yǎng)梯隊，明確重點培養(yǎng)類別，協(xié)助其制定短中長期培養(yǎng)目標，激勵職工以終為始、積極工作、健康生活。截止日前共完成談話31人次，建立人才檔案31人次，初步制定目標31人次。開展人才培養(yǎng)進班組活動2次，針對班組每個人的目標和培養(yǎng)方向、培養(yǎng)方式進行了指導，幫助職工找準自己的培養(yǎng)方向。

　　為了量化培養(yǎng)成效，分局黨支部制定了人才培養(yǎng)積分細則，通過積少成多的方式鼓勵員工積極完成自己制定的目標。同時策劃制作了積分墻，通過積分上墻的形式鼓勵職工積極完成目標，形成比、學、趕、超的學習氛圍，現(xiàn)已進入積分上墻試行階段。

　　通過這種積分上墻的形式，年輕人學習進步的積極性更高了。他們意識到了學技能、評職稱的重要性，在培養(yǎng)平日的一些愛好時也有了動力。例如：李杰是新調入用電檢查班的成員，原來在運檢班的他對營銷業(yè)務幾乎一無所知，所以他的崗位目標中學會高合同的簽訂，學會系統(tǒng)走票就是重點。今年6月他剛評上助理工程師，就給他積了20分。

　　此外，分局利用釘釘手機平臺，組建了“我成長我快樂-烏達分局人才培養(yǎng)打卡群”，下一步將鼓勵職工在群內(nèi)發(fā)送學習健身的照片，并將各種培訓資料、培養(yǎng)資源上傳，便于積分留痕工作。

　　積極解決問題，堅定人才培養(yǎng)的信心

　　在人才培養(yǎng)工作落實過程中也發(fā)現(xiàn)了一些問題，比如老職工參與熱情不高、積分細則不合理、目標制定不具體，針對這些問題分局黨支部也是采取各種措施積極解決。

　　為了解決老職工參與熱情不高的問題，在制定方案時特別設定了育人成才培養(yǎng)類別。例如：具有一定業(yè)務技能和崗位經(jīng)驗的老師傅可以選定一個培養(yǎng)徒弟，他的目標就是指導幫助這位徒弟提升崗位技能、考取技能鑒定等級或者技術比武取得名次，對所培養(yǎng)的徒弟取得突出進步的老師傅給與“最美師傅”榮譽稱號。經(jīng)過努力參與培養(yǎng)的50歲以上老師傅有2人，最終參與人員為31人。因為該項工作要求自愿性原則，因此我們對不參與的同志沒做硬性要求。

　　針對積分細則不合理的問題，分局支委也在7月30日重新對細則進行討論修改，完善后下發(fā)各班組。針對目標制定不具體的問題，由培養(yǎng)負責人找具體人員進行了談話，作出了要求，并對每個目標加入了檢驗標準的內(nèi)容。

　　接下來，分局將會結合中心工作，多開展一些評比、培訓、講課的活動，促進職工“三愛兩不”意識的樹立，以人才培養(yǎng)助推分局整體工作進步。

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