摘 要：人力資源是供電企業(yè)不斷發(fā)展壯大的第一資源。隨著南方電網(wǎng)全面深化改革、精細(xì)化管理、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略目標(biāo)的深入推進(jìn)，在大量新技術(shù)、新方法、新管理模式的運(yùn)作下，縣級(jí)供電企業(yè)高技術(shù)技能人才缺乏、隊(duì)伍整體素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，令人堪憂。就如何加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)、建立合理的評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)員工成長成才等問題，作一點(diǎn)有益的探討。

　　關(guān)鍵詞：縣級(jí)  供電企業(yè) 技能人才 建設(shè)

　　人力資源是供電企業(yè)不斷發(fā)展壯大的第一資源。千秋基業(yè)，人才為本，近年來，隨著南方電網(wǎng)全面深化改革、精細(xì)化管理、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略目標(biāo)的深入推進(jìn)，對(duì)人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要懂管理、善策劃、會(huì)經(jīng)營的經(jīng)營管理人才，更需要專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能人才。在大量新技術(shù)、新方法、新管理模式的運(yùn)作下，縣級(jí)供電企業(yè)高技術(shù)技能人才缺乏、隊(duì)伍整體素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，令人堪憂。人才與企業(yè)、企業(yè)與發(fā)展、發(fā)展與人才的“循環(huán)式”矛盾，也日益突出。本文以松桃供電局為例，就如何加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)、建立合理的評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)員工成長成才等問題，作一點(diǎn)有益的探討。

　　一、松桃供電局人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

　　專業(yè)技術(shù)技能人才分為兩類：一類具有學(xué)歷申報(bào)評(píng)審?fù)ㄟ^的專業(yè)技術(shù)職稱的員工。這類員工現(xiàn)有150人，其中副高級(jí)職稱1人，中級(jí)職稱26人（含今年增加的14名），助理和員級(jí)123人；一類是不具備學(xué)歷則經(jīng)貴州省第三供用電國家職能技能鑒定站鑒定通過的員工，這類員工現(xiàn)有技師7人，高級(jí)工126人，中級(jí)工146人，（含今年新增高級(jí)工21人、中級(jí)工7人）合計(jì)2790人。兩類相加計(jì)429人，占全局員工總數(shù)的92%。數(shù)據(jù)顯示，盡管員工的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)和當(dāng)量得到大幅度提升，但對(duì)今后松桃電網(wǎng)朝著清潔能源和智能化的科學(xué)管理邁進(jìn)，在技術(shù)技能上提供人才保障，還有很長的路要走。

　　二、存在的矛盾與問題

　　1、評(píng)審與鑒定的矛盾突出。雖然建立了年度績效考核制，以及將崗位履職情況與薪酬掛鉤的崗薪制，初步形成了管理層、技術(shù)技能層、生產(chǎn)作業(yè)層薪酬與價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配的差異化分配理念。但是由于受經(jīng)濟(jì)效益和激勵(lì)機(jī)制影響，員工則偏重于專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，技術(shù)型專家略高于技能型人才。因?yàn)榧寄苋瞬牌毡檎J(rèn)為得到的只是一紙證書，而沒有獲得實(shí)實(shí)在在的利益，實(shí)際收入與業(yè)績、檔次差別不夠明顯，他們的獲得感和幸福感不夠強(qiáng)，崗位成才的意識(shí)不高，這種局面與企業(yè)管理提升、持續(xù)發(fā)展要求不相適應(yīng)。

　　2、技能型人才結(jié)構(gòu)不合理。從專業(yè)技術(shù)職稱來看，中副高級(jí)職稱1人，中級(jí)職稱26人（含今年增加的14名），助理和員級(jí)123人，結(jié)構(gòu)上中級(jí)、助理和員級(jí)層次人才居多，高層次人才較少。從技能型人才來看，技師7人，高級(jí)工126人，中級(jí)工146人，兩類相加計(jì)429人，占全局員工總數(shù)的92%。高級(jí)工、初級(jí)工占據(jù)大比例人數(shù)，獲得技師資格證的專業(yè)人才則較少。綜合看，存在重技術(shù)管理人員，輕專業(yè)技能人員的傾向，人才比例失衡，從而影響了人才隊(duì)伍整體水平的提高。

　　3、知識(shí)層次與年齡不匹配。一方面，專業(yè)技術(shù)職稱中的副高級(jí)職稱1人，而崗位需求最大的技能鑒定技師僅有7人，高層次、復(fù)合型頂尖人才相對(duì)短缺，從而導(dǎo)致企業(yè)管理能力不足，技能型人才匱乏。另一方面，技能型人才大多數(shù)處于生產(chǎn)、運(yùn)維、作業(yè)等崗位，盡管擁有高級(jí)工、中級(jí)工資格證書，但年齡老化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，一大批持證員工均在50歲以上，更有的接近退休年限，技能水平不高，加之年輕員工成長緩慢，人才隊(duì)伍處于青黃不接的境地，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　三、探討及途徑

　　1、 搭建人才施才平臺(tái)

　　搭建載體平臺(tái)，挖掘內(nèi)在潛力，通過競爭、推薦、比較，使更加優(yōu)秀、更加合適的人才走上管理崗位。針對(duì)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能操作人才的不同特點(diǎn)，采取公開招聘、公正選拔、公平競爭上崗辦法，搭建成長平臺(tái)，不斷拓寬公開競聘的范圍和層次。對(duì)技能精湛、業(yè)績突出、職工公認(rèn)的各類人才在應(yīng)聘時(shí)優(yōu)先錄用。積極嘗試民主評(píng)議、職工推薦、考評(píng)考試等辦法，拓展選人用人渠道，激發(fā)人才活力，打造一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的素質(zhì)優(yōu)、數(shù)量足、結(jié)構(gòu)好、能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

　　2、制定合理考評(píng)機(jī)制

　　制定精確、公平的考評(píng)制度，激發(fā)員工工的競爭意識(shí)?？荚u(píng)制度不僅要科學(xué)，更要和評(píng)價(jià)制度結(jié)合起來，嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。這樣做的好處是使這種外部的推動(dòng)力量，轉(zhuǎn)化成一種促進(jìn)農(nóng)電員工努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。從員工互評(píng)、崗位民主評(píng)議、員工業(yè)務(wù)考核和月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核四個(gè)方面，對(duì)員工每年進(jìn)行一次綜合考評(píng)。同時(shí)，完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)各類人員創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，探索建立知識(shí)、技術(shù)和技能參與分配、收入分配的薪酬分配機(jī)制，不斷激發(fā)增強(qiáng)人才的責(zé)任感、緊迫感、和歸屬感。

　　3、加快“三種人才”培養(yǎng)

　　一是經(jīng)營管理人才培養(yǎng)；有計(jì)劃地組織員工參與基層鍛煉，推進(jìn)內(nèi)部輪崗任職，在重要部門、供電所、變電站、生產(chǎn)班組等，進(jìn)行“橫縱交叉”的崗位交流，經(jīng)歷多崗位實(shí)踐鍛煉，豐富閱歷和經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)復(fù)合技能，使他們盡快成長為能獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)營管理人才。二是專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)；通過承擔(dān)重大攻關(guān)課題、專項(xiàng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、同業(yè)務(wù)交流與深造等方式，提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力和解決現(xiàn)場技術(shù)問題的攻關(guān)能力。三是高技能操作人才培養(yǎng)；本著用好現(xiàn)有人才、穩(wěn)定骨干人才、培養(yǎng)后備人才、重視拔尖人才的宗旨，有計(jì)劃培養(yǎng)經(jīng)營、生產(chǎn)、服務(wù)方面的多技能復(fù)合型技術(shù)人才。

　　4、加大培訓(xùn)學(xué)習(xí)力度

　　加強(qiáng)政治理論、職業(yè)道德、規(guī)章制度等方面的學(xué)習(xí)，樹立企業(yè)“主人翁”意識(shí)，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神，樹立企業(yè)形象；加強(qiáng)技術(shù)知識(shí)、安全知識(shí)、營銷知識(shí)和管理知識(shí)學(xué)習(xí)，提高安全意識(shí)、勞動(dòng)技能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。按需制定培訓(xùn)計(jì)劃，扎實(shí)開展培訓(xùn)工作。擴(kuò)大高技能人才培養(yǎng)規(guī)模，重點(diǎn)開展專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)、一專多能、班組長、特殊工種作業(yè)、職業(yè)技能等培訓(xùn)活動(dòng)，以提高員工實(shí)際技能。通過崗位練兵檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，以考促訓(xùn)，按每個(gè)人的業(yè)務(wù)水平，通過考試考核的方法，定出初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、工程師，逐步形成“高級(jí)精、中級(jí)多、初級(jí)少”的框架模式，搭建晉升平臺(tái)，注重職業(yè)培訓(xùn)和崗位需求的有效銜接，引導(dǎo)員工崗位成才。

　?。ㄗ髡呦蒂F州電網(wǎng)銅仁松桃供電局黨群部主任）