近日，貴州電網(wǎng)公司貴陽供電局2021年優(yōu)秀年輕骨干培訓班舉行結(jié)業(yè)典禮。2021年以來，該局已開展三屆類似的培訓班，參培學員大多來自基層一線優(yōu)秀年輕骨干。該局通過探索新制、賽場選馬、糧草充備等“組合拳”，保障三項制度改革行穩(wěn)致遠。
探索新制 為優(yōu)秀年輕員工提供晉升通道
“現(xiàn)行的‘榮退’機制，很好地解開了我心里的疙瘩。”貴陽供電局變電管理一所員工武剛說。“榮退”機制是指工作一定年限的在崗班站長，根據(jù)其歷史崗位貢獻及能力水平，主動自愿退出原崗位，并繼續(xù)擔任班組五大員，發(fā)揮傳幫帶作用。這項機制是該局在構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場的過程中，在貴州電網(wǎng)率先探索建立的。
“采用變電站程序化操作，將原來平均需要40分鐘才能完成的一個間隔操作大幅提速到1分鐘完成。”談到程序化操作，該局變電管理一所自動化班班長王亮顯得信心滿滿，上任至今，他帶領(lǐng)班組將原來僅有2條可實現(xiàn)程序化操作的線路提升到17條。
王亮所帶班組的工作效率提升，離不開老師傅武剛的“讓賢”。2021年5月，該局從變電領(lǐng)域篩選出7個班組，系統(tǒng)實施班站所長公開競聘和“榮退”機制。當時還是自動化班高級作業(yè)員的王亮積極參與到崗位競聘中。王亮競聘成功后，武剛便成為了該班班員，繼續(xù)協(xié)助支持王亮工作。“他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展作出巨大貢獻，要讓他們體面‘退出’。老班長們成為班員后，崗級合理降低。”該局人力資源部副主任司桂飛說。2020年下半年以來，該局對標終身化和比例限制等方面進行改革，為其他優(yōu)秀年輕員工提供了一條崗位晉升通道。
賽場選馬 為實踐能上能下管理機制營造氛圍
“我參加競聘時一個主要想法就是想給大家起一個帶頭作用，鼓勵大家參與市局和貴州電網(wǎng)公司系統(tǒng)的各種組競聘。”該局監(jiān)督部副主任張馗說。
“榮升”監(jiān)督部副主任職位前，張馗任職貴陽小河供電局分管基建工作的副總經(jīng)理，在該局啟動機構(gòu)調(diào)整和開展人員組聘工作中，他主動報名參加，既給本局的員工帶了頭，也給了自己一個鍛煉提高的機會。“張馗的晉升，是該局踐行三項制度改革中干部人才流動由業(yè)務(wù)到黨建、黨建到業(yè)務(wù)的一個融合典型。更重要的是，通過層層傳遞，逐級帶動，相互影響，可以為我們快速推進并實踐能上能下管理機制營造良好氛圍。”該局人力資源部干部管理科科長張博說。
據(jù)悉，該局2021年下半年推出的18個四級管理崗位進行公開競聘，報名人數(shù)達287人，競爭最激烈崗位報名人數(shù)比例達1比71，最終競聘上崗人員中“80后”“90后”占比達94%，一批優(yōu)秀班站所長、黨支部書記、技術(shù)技能專家走上管理崗位?；鶎訂挝环e極開展中層管理人員競聘，新聘任管理人員競爭上崗比例達97%。
薪酬發(fā)放 打破按崗位崗級高低制度
2021年以來，該局打破原有按工作崗位崗級高低發(fā)放薪酬的制度，在貴州電網(wǎng)首創(chuàng)性地推出按照員工當月實際工作貢獻度大小發(fā)放工資，依照多勞多得原則，差異化發(fā)放月度績效核撥機制，全面考慮各類不同工作業(yè)務(wù)、工作形式、工作性質(zhì)所引起的月度績效，破除薪酬績效領(lǐng)域的深層次機制障礙，充分發(fā)揮業(yè)績考核“指揮棒”作用。
據(jù)悉，該局2021年第三季度某部門績效顯示，該部門9月月度績效技能類一般員工最高與最低差距倍數(shù)4.6倍，專業(yè)技術(shù)類一般員工最高與最低差距倍數(shù)1.54倍。
“大差距形成強動力，強動力帶來大激勵。以我局2020年度績效工資清算為例，組織績效從職能部門、業(yè)務(wù)支撐機構(gòu)、分局三個分類開展同向比較，排名第一和排名最末的部門均值核撥差距千元，管理人員同步考慮個人和組織維度開展清算，最大差距拉至幾萬元已是常事。”該局人力資源部薪酬績效科科長劉雙梅說。 (楊志堅)
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